Les emplois permanents des administrations territoriales peuvent être pourvus par des agents contractuels dès lors qu’une discrimination positive est mise en œuvre. Tel est le cas pour les travailleurs en situation de handicap et les demandeurs d’emploi âgés de 16 à 25 ans en situation d’échec scolaire, à qui la collectivité territoriale proposera une formation en alternance. Dans ces deux cas, le recrutement contractuel aboutira à la titularisation des agents si les conditions d’aptitude à la fonction sont remplies à l’issue du contrat.
Les cas particuliers des recrutements contractuels ouverts aux personnes en situation de handicap
Les travailleurs présentant un handicap peuvent, de façon dérogatoire, être recrutés par voie contractuelle. Cette exception est prévue au sein de l’article 38 des statuts de la fonction publique territoriale.
Absent de la rédaction initiale du statut, ce mécanisme a été introduit pour la première fois par l’article 4 de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987. L’article 38 du statut de la fonction publique territoriale, dans sa rédaction issue de cette loi, précise en son second alinéa que « les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel prévue à l’article L. 323-11 du code du travail peuvent être recrutées en qualité d’agent contractuel dans les emplois des catégories C et D pendant une période d’un an renouvelable une fois. À l’issue de cette période, les intéressés sont titularisés sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’aptitude pour l’exercice de la fonction ».
Il s’agit donc là d’un autre cas de recrutement contractuel sur emploi permanent. Sa particularité la plus notable – outre qu’il est exclusivement réservé aux personnes en situation de handicap – est qu’il conduit, au terme du contrat, à une titularisation sous réserve de la réunion des conditions d’aptitude nécessaires à l’exercice de la fonction.
L’article 111 de la loi n°95-116 du 4 février 1995 modifie l’article 38 du statut en en diminuant les restrictions – sans en changer le principe – puisqu’il élargit le dispositif aux « emplois des catégories A, B et C ».
L’article 38 du statut sera une nouvelle fois modifié par l’article 33 3e de la loi n°2005-102 du 11 février 2005, la désignation des personnes éligibles à ce dispositif étant désormais effectuée par référence à certaines dispositions du code du travail. Désormais, le contrat de recrutement doit être établi pour une durée équivalente à la durée du stage prévue par le statut particulier du cadre d’emplois dans lequel la personne a vocation à être titularisée. Ce contrat est renouvelable une fois, pour une durée équivalente.
Dans le cas où l’accomplissement d’une scolarité est rendu nécessaire par le cadre d’emploi occupé, l’article 32 de la loi n°2007-209 du 19 février 2007 prend en considération « la durée du contrat [correspondant] à la durée de cette scolarité augmentée de la durée du stage prévue par le statut particulier du cadre d’emplois dans lequel les intéressés ont vocation à être titularisés ».
Enfin, la loi n°2016-483 du 20 avril 2016 a simplement mis à jour la référence au code du travail – devenue obsolète – sans changer ni le sens ni la portée de ces dispositions.
L’emploi du mécanisme contractuel comme voie d’accès à une titularisation sous condition d’aptitude démontre une nouvelle fois que le statut n’est pas à même de répondre à l’ensemble des besoins des collectivités territoriales et de leurs établissements publics
Le contrat de mise en œuvre du parcours d’accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l’État (PACTE)
Le contrat de mise en œuvre du parcours d’accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l’État – résumé sous l’acronyme PACTE – permet également aux administrations territoriales de recruter des agents par voie contractuelle sur des emplois permanents. Là encore, ce dispositif met en œuvre une véritable discrimination positive qui aboutit à la titularisation de l’agent ainsi recruté.
Le PACTE est né d’un constat : « les concours ont « des effets pervers » en attirant au sein de la catégorie C de plus en plus de diplômés », ce qui ne permet plus à la fonction publique d’être « représentative de la société qu’elle sert [ni de] favoriser l’égalité des chances notamment par l’accès à l’emploi public [ou encore de] jouer un rôle [suffisamment] actif (…) en matière de lutte contre les discriminations et contre l’exclusion » (MULLER-QUOY Isabelle. « Le « PACTE » : une voie contractuelle d’intégration à la fonction publique ». AJFP, 2007, p. 129).
Afin de remédier à ces problématiques, l’ordonnance n°2005-901 du 2 août 2005 a introduit un nouveau mode d’accès dérogatoire à la fonction publique, qui débute par le recrutement contractuel d’un demandeur d’emploi âgé de 28 ans au plus en situation d’échec scolaire, sa formation en alternance et enfin, à l’issue de son contrat, sa titularisation sous condition d’aptitude à l’exercice de ses fonctions. Cette nouveauté a donné lieu à l’insertion, au sein du statut de la fonction publique territoriale, d’un nouvel article 38 bis.
La loi n°2017-86 du 27 janvier 2017, relative à l’égalité et à la citoyenneté, a étendu le bénéfice de ces dispositions aux chômeurs de longue durée de plus de 45 ans bénéficiaires de certains minima sociaux. Il convient de s’attarder sur le détail de ce dispositif.
Le mécanisme ainsi mis en œuvre, dont les mesures d’application sont fixées par le décret n°2005-904 du 2 août 2005, prévoit dans un premier temps l’organisation d’une large publicité par les collectivités territoriales désirant employer ce dispositif. Les candidatures reçues doivent faire l’objet d’un examen par une commission de sélection composée d’au moins trois membres : « un membre désigné parmi les personnels des organismes publics concourant au service public de l’emploi, un représentant de la ou des collectivités ou du ou des établissements publics dans lesquels des postes sont à pourvoir, ainsi qu’une personnalité compétente extérieure à ces collectivités ou établissements publics, qui en assure la présidence ». Après examen des dossiers de candidature, une liste restreinte de postulants est auditionnée, puis la commission arrête une liste définitive de candidats qu’elle transmet, accompagnée d’appréciations, à l’autorité territoriale. Cette dernière peut alors procéder au recrutement contractuel des candidats qui lui paraissent les plus à même de répondre à ses attentes.
Les contrats ainsi conclus relèvent du droit public et sont obligatoirement à durée déterminée. Il est prévu qu’ils ne peuvent être d’une durée inférieure à douze mois ni d’une durée supérieure à deux ans, sous réserve d’un éventuel renouvellement ou d’une prolongation pour cause de congés spécifiques. Durant ce contrat, l’agent s’engage à suivre une formation en alternance. À l’issue sa formation, il pourra être titularisé au sein de la fonction publique territoriale.
Il convient immédiatement de noter que « la situation du bénéficiaire [du contrat] s’apparente sur de nombreux points à celle d’un stagiaire » (JEAN-PIERRE Didier. « Les contrats de Pacte dans la fonction publique : du pré-recrutement à la titularisation ». JCP A, 2005, n°39, 1325). Cela s’avère tellement vrai que l’agent, à l’issue de son contrat et s’il satisfait aux exigences de son employeur, sera immédiatement titularisé sans être soumis à une quelconque période d’essai supplémentaire. Nous retrouvons donc là un mécanisme similaire à celui mis en œuvre concernant les agents en situation de handicap.
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Avocat en droit public au Barreau de Lille, Docteur en droit public, Maître Gauthier JAMAIS forme, conseille et défend les administrations, les agents publics, les entrepreneurs et les particuliers. Il intervient dans toute la France métropolitaine, mais aussi dans les territoires et départements d’outre-mer.
